民法第５４２条第１項は、債務者が債務を履行できなくなったら、債権者は契約を解除することができる旨を定めている。 そして、労働契約も「労働者が労務を提供し、これに対し使用者が賃金を支払う」という双務契約であるので、基本的にはこれに従う。
ただし、労働契約に関しては、労働基準法第１９条で解雇制限について、同法第２０条で解雇予告について、労働契約法第１６条で解雇の合理性・相当性について定めており、特別法であるこれらの規定が民法の原則よりも優先されることは存知のとおりだ。
さて、債務者（＝ここでは労働者）が債務を履行（＝労務を提供）できない状態になったら債権者（＝使用者）は労働契約を解除（＝解雇）できるわけだが、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性があるなら「その一定期間、解雇を猶予する」という社内ルールを定めることもできる。
これが「休職」の本質的な意味（「出向休職」のような会社都合による休職事由を設けている会社もあるが、本稿では例外としておく）と言える。
したがって、休職している間に債務の本旨に従った労務の提供ができるようになれば復職させる一方、それが不能のまま休職期間を経過したなら、労働契約を解除（こういったケースでは「解雇」ではなく「自動退職」としているのが一般的）することになる。
では、「債務の本旨に従った労務の提供」とはどのようなことだろうか。
かつては、従前の職務を通常の程度に行える、すなわち完全回復が求められていた（浦和地判S40.12.16、千葉地判S60.5.31等）。しかし、（休職制度を争点とした事件ではなかったものの）「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、‥他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」との判決（最一判H10.4.9）が出されて以来、裁判所は、完治していなくても軽微な業務に就かせることの現実的可能性を検討するよう会社に対して求めてきている（大阪地判H11.10.4、大阪地判H20.1.15等）。
まして、フレックスタイム制やリモートワークを採用できる業務が増えてきた昨今、従前と同じ職務を同じように遂行できないとしても、それをもって労務提供不能と決めつけるのは危険だ。
もっとも、能力や成果が低下するのであれば、それに見合った処遇とすることは、むしろ当然考えるべきだろう。
なお、これは、いわゆる「総合職正社員」のケースであって、労働契約において職務内容が限定されているなら、その職務に復せなければ「債務の本旨に従った履行ができない」と判断せざるを得まい。
とは言え、解雇は労働者の生活の根源を奪うものであるので、極力それを回避するよう配慮するのが望ましいには違いない。
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