給料日は従業員にとっては嬉しい日、経理や事務の仕事をされている方はストレスを感じる日ですね。

なぜ給料日は経理や事務がストレスを感じるかと言うと、給与の計算方法が結構複雑なんです。

給与計算ソフトや会計ソフトを持っていれば簡単に計算できますが、持ってないと計算が面倒ですし、他人の給料を間違えられないプレッシャーもあるからです。

そんな給与計算ですが、どのような計算方法で計算されているのか、社会保険料や税金など何が引かれているのかを説明していきます。

給与計算の担当者じゃない人も勉強になる記事だと思いますので、ぜひ最後までお読み下さい。

給与・給料の計算方法の説明の前に

給与はおおまかに、

会社から支払われる金額－給料から引かれる金額(社会保険料、税金)＝手取り

になりますので、会社から支払われる金額、給料から引かれる金額(社会保険料、税金)を順番に説明していきます。

給与や給料の呼び方の違いについては下記の記事で説明しているので、良かったらお読み下さい。

会社から支払われる給与の金額

給与の基本給や残業代や手当の計算方法

基本給、残業代、手当は社内規程に計算方法などが規定されている場合が多いです。

手当などが会社で規定されている場合は、社内規程を参考にして下さい。

まだ社内規程の無い会社の場合は、当記事を参考にしてみて下さい。

・社内規程
会社が独自に取り決めるルールです。法的規制に触れない範囲(会社法・金融商品取引法・商法・労働基準法・労働契約法・独占禁止法・製造物責任法・個人情報保護法など)で会社が設定できます。

・就業規則
就業規則は社内規定の一部に近いもので、会社と社員の労働条件（契約内容）や服務規律（ルール）などを定めたものです。常時10人以上の社員を雇用する会社は就業規則を作成して、社員への周知し労働基準監督署への届出を行うことが労働基準法で義務付けられています。

基本給

基本給は入社時に決めると思いますが、様々な手当を含まない給料の事です。

月給との違いは、月給は基本給＋役職手当など毎月変動の無い手当を合計したものです。

雇用側が注意しなければいけないのが最低賃金を下回らないかです。

どういうことかと言うと、基本給÷1ヶ月あたりの平均所定労働時間＝都道府県ごとの最低賃金以上でなければいけません。つまり、基本給を時給計算した時に事業所のある都道府県の最低賃金を越えていなければいけません。超えていない場合は、労基の調査が入った際に指摘されます。

各都道府県の最低賃金は「厚生労働省の地域別最低賃金の全国一覧」を確認して下さい。

残業代

残業代は

・時間外手当1（1日8時間以上or週40時間以上勤務）
・時間外手当2（1ヶ月45時間or年間360時間以上勤務）
・時間外手当3（1ヶ月60時間以上勤務）
・休日手当（法定休日出勤）
・深夜労働手当（22時～5時まで勤務）

の5種類があり、それぞれ割増賃金となります。
(時間外手当1～3は区別するために私が勝手に呼んでいます。いずれも一般的な呼び方は時間外手当です。)

基本的には、

基本給 ÷ 1ヶ月あたりの平均所定労働時間 ÷ ８時間 ＝ １時間あたりの賃金

に割増分の割合と時間をかけて、残業代を出します。

時間外手当1

時間外手当1は、1日8時間または週40時間という法律で定められた労働時間の上限以上働いた分の手当で、通常賃金の1.25倍以上1.5倍以下を支払わなければなりません。

時間外手当 ＝ 1時間あたりの賃金 × 1.25倍 × 時間外の労働時間

で計算します。

時間外手当2

時間外手当2は、1ヶ月45時間または年間360時間以上働いた分は、時間外手当1を超える率を支払う努力しましょうというものです。ですから、少なくとも通常賃金の1.25倍は支払わなければなりません。

時間外手当 ＝ 1時間あたりの賃金 × 1.25倍 × 時間外の労働時間

で計算します。

時間外手当3

時間外手当3は、1ヶ月60時間以上という法律で定められた労働時間の上限以上働いた分の手当で、通常賃金の1.5倍以上を支払わなければなりません。しかし、中小企業は2023年4月までは猶予期間となっています。

時間外手当 ＝ 1時間あたりの賃金 × 1.5倍 × 時間外の労働時間

で計算します。

休日手当

休日手当は、休日に働いた分の手当で、通常賃金の1.35倍以上を支払う必要があります。

休日には「法定休日」と「法定外休日」があるので注意が必要です。

法定休日というのは、労働基準法が定める毎週1日もしくは4週間に4日の休みです。

休日手当(法定休日) ＝ 1時間あたりの賃金 × 1.35倍 × 法定休日の労働時間

で計算します。

法定外休日は、それ以外の休日の事です。法定外休日の計算方法は、法律上の規制はありませんので、労働契約や社内規定で定めれば大丈夫です。

ただし、法定外休日の労働が時間外労働になる場合は、少なくとも、1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。

深夜労働手当

深夜労働手当は、午後10時～午前5時までの時間に働いた分の手当で、通常賃金の1.25倍を支払う必要があります。

深夜労働手当 ＝ 1時間あたりの賃金 × 1.25倍 × 深夜の労働時間

朝から深夜まで働いた場合、時間外と深夜の時間が重なると思いますが、その時間は通常賃金の1.5倍(時間外1.25倍+深夜1.25倍)になります。

例　10時～19時までの勤務で深夜0時まで残業した場合
・10時～19時までは通常賃金。
・19時～22時までが時間外手当となり1.25倍以上
・22時～0時までが1.5倍以上（時間外手当1.25＋深夜手当1.25倍）

労働基準法では管理監督者に深夜手当以外は残業代を払わなくていいとなっています。なので、役職が上がって残業時間は増えているのに、残業代を貰っていた時の方が給与が高いという事も起こります。

会社側の注意点は、役職があれば深夜手当以外の残業代を払わなくて良いという事ではないという点です。管理監督者に当てはまる人は、ある程度条件があります。

・各部署・部門を統括する立場にある
・企業の経営に関与している、重要な責任と権限を有している
・自身の裁量で労働時間やがコントロールできる
・賃金面で十分な待遇がされている

上記の条件に当てはまらないのであれば、名ばかりの管理職で残業代を会社は支払わなければなりません。

会社によっては社員全員を役員にして、全員が管理職という悪質なケースもありますが、もちろんこれも認められません。

管理監督者の範囲については、厚生労働省の「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために(PDF)」というPDFに分かりやすくまとめられています。

各種手当

各種手当は法律での縛りは無く、各企業の裁量によって決まりますので、基準などは社内規程等で決まっている会社が多いです。

そのため、会社の特色を出しやすく、女性が多い会社では小さな子供がいる社員に保育手当を出したり、おしゃれ手当を出している会社もあります。

一見、会社側からすると各種手当を支給するという事は、人件費が増えてデメリットのように思いますが、各種手当を支給してもメリットがある場合が多いです。

例えば、求人募集を出す時に売り文句になったり、珍しい手当を出すとメディアに取り上げられたりと、基本給を高くするよりメリットが多いです。

それでは、多くの会社で支給している代表的な手当と、一般的に支給されている金額の例をご紹介していきます。

通勤手当

支給額例：0円～50,000円

通勤手当は、家から会社までにかかる交通費に対する手当のことです。

支給金額の上限を5万くらいまでの金額にする会社が多いと思います。

社員など出勤日数が多い場合は、電車やバスの６か月定期代を支給する場合が多いです。

平成28年１月１日以降は、交通機関又は有料道路を利用している人に支給する通勤手当のうち、1ヶ月あたり15万円までが非課税となります。

会社側のメリット
会社と自宅の距離が遠い人でも通勤しようと思い、会社との距離が遠い人でも雇いやすくなります。また、多くの会社で交通費は支給しているので、支給されるのが当たり前と思っている従業員も多いです。

皆勤手当(精勤手当)

支給額：5,000円～20,000円

皆勤手当は、欠勤なく会社に勤務した場合に支給される手当のことです。

遅刻や欠勤をしても、何回までならOKという会社もあります。現在はネットの普及で、在宅や、フレックスタイム制を導入する会社が増えているので、支給する会社は少ないと思います。

また、有給休暇を取得した人に対しては、会社側は賃金等で不利益な扱いをしてはいけないと労働基準法で定められていますので、有給休暇を取得したという理由で皆勤手当を支給しないという事はできません。

会社側のメリット
皆勤手当を貰うために、出勤率が上がります。

住宅手当

支給額：10,000円～30,000円

住宅手当は、会社が従業員に住宅費用を補助する手当のことです。

支給される金額は様々で、もちろん支給しない会社も多くあります。支払われる場合は、会社の近くに住むなら支給(半径2km以内等)や、扶養家族がいるかどうか等で決める会社が多いです。また、会社近くに引っ越すための引っ越し資金の補助をしている会社や、マンション等を会社で借りて社宅として従業員に貸している会社もあります。

会社側のメリット
従業員が会社の近くに住むようになり、遅くまで残業できるようになったり、緊急時でも会社に出勤させやすくなります。

役職手当

支給額：10,000円～100,000円

役職手当は、管理職としての役割や責任の重さなどに対して支給される手当のことです。

一般的には、肩書きが変わったら、つまり課長や部長に昇進したり(逆に降格の場合も)したら支給額が変わります。なので、就業規則には課長は〇〇円、部長は〇〇円支給という書き方をしている会社が多いです。

会社側のメリット
役職がつくように従業員が仕事を頑張るようになります。また、管理職の場合は深夜手当以外の残業代を支給する必要がないため、残業代の代わりになります。もちろん、残業代と役職手当を支払っている会社もあります。

家族手当(扶養手当、子供手当)

支給額：配偶者5,000円～20,000円/人、子供2,000円～10,000円/人

家族手当とは、配偶者や子供がいる社員に対して支給される手当のことです。

配偶者や子供の収入が103万円以下、130万円以下などの収入の制限を設けている場合や、同居している事を条件とする会社が多いです。

会社側のメリット
従業員が家族を作るようになり、生活を守るために簡単に会社を辞めなくなります。

資格手当

支給額：国家資格10,000円～30,000円、民間資格2,000円～20,000円

資格手当とは、会社が指定した資格の保有者に対して支給される手当のことです。

難易度や、国家資格と民間資格で手当の金額を変えている会社が多いです。また、資格の受験料や講習代を支給している会社も多いです。

会社側のメリット
資格保有者はその分野の知識が一定以上あることになりますし、中には資格を保有していなければできない仕事もありますので、会社としては資格保有者が多い方が良いです。また、従業員が業務に関する資格の勉強をプライベートの時間でしてくれれば、勤務時間に教育する時間が減ります。

従業員側から見たデメリット

従業員側は、単純に手当に惹かれて就職するのは危険です。手当が充実しているからといって、年収が上がるとは限りません。会社によっては、基本給を低くして手当を充実させているところがあります。基本給が下がると下記のようなデメリットがあります。

・手当が貰える基準を満たさなくなった場合、支給されなくなるため給与が減る場合があります。

・ボーナスが給料の〇ヶ月分支給となっている会社では、基本給×〇ヶ月分が支払われる場合が多いため、基本給が低いとボーナスも少なくなります。

・残業代も基本給から１時間あたりの賃金を計算するため、基本給が低いと時給換算した金額が低くなり、残業代が少なくなります。

あくまでもデメリットの例なので、違う計算方法をしたりする会社もあると思います。
詳しくは、あなたの会社の社内規定をご覧下さい。

給与、給料から引かれる金額

給与を支払う時、額面の金額から色々なものを引かなければいけません。これを控除と言います。

それでは給与から控除するものを説明していきたいと思います。今回は社会保険に加入している場合で説明します。

社会保険

社会保険の種類

社会保険は様々なリスクに備えて、社会全体で保険を負担する仕組みです。

会社が加入する社会保険は、健康保険・厚生年金保険・介護保険・労災保険・雇用保険の5種類があります。経理で言うと法定福利費です。

また、雇用保険・労災保険の2種類を労働保険と呼びます。「社会保険」と一言で言った場合、健康保険・厚生年金保険の事を言う場合もあります。

加入条件(健康保険・厚生年金)

健康保険と厚生年金保険は加入条件があり、下の条件に当てはまる事業所は強制で加入しなければなりません。もちろん当てはまらなくても、任意加入(任意適用事業所)できます。

強制適用事業所の加入条件

・法人(被保険者1名以上)

・常時従業員を1人以上使用する国、地方公共団体または法人の事業所

・従業員が常時5人以上いる、個人事業所
(サービス業の一部、農林業、水産業、畜産業を除く)

上記の内容に当てはまる事業所で、一般社員（常用雇用者）と下記の従業員に加入業務があります。

従業員数50人以下の事業所
1.1週間の所定労働時間が一般社員（常用雇用者）の4分の3以上
2.1ヶ月の所定労働日数が一般社員（常用雇用者）の4分の3以上

従業員51人以上の事業所
従業員51人以上の事業所の一般社員（常用雇用者）の所定労働時間および所定労働日数が4分の3未満であっても、下記の4条件を全て満たす方は、社会保険に加入しなければなりません。
1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が2カ月以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.特定適用事業所または任意特定適用事業所に勤めていること
出典：日本年金機構 適用事業所と被保険者

簡単に言うと、社員はほぼ当てはまり、非正規雇用の方は社員と同じ時間出勤していたら加入します。

加入条件(雇用保険・労働保険)

雇用保険と労働保険は、条件に当てはまる従業員は加入させる必要があります。個人事業主でも従業員を雇っていれば加入手続きを行わなければいけません。

雇用保険の加入条件
・勤務開始時から最低31日間以上働く見込みがあること
・1週間あたり20時間以上働いていること
・学生ではないこと（例外あり）

労働保険の加入条件
・全ての労働者
　(事業主・自営業主・家族従業者などは加入出来ませんが、条件を満たせば特別加入できます)

会社と従業員の負担割合

社会保険の保険料は、会社と従業員が折半したり会社が負担したりします。

社会保険の基本的な負担割合は下記の通りとなります。

社会保険の負担割合
・健康保険　　　・・・　会社と従業員で50%ずつ負担
・厚生年金保険　・・・　会社と従業員で50%ずつ負担
・介護保険　　　・・・　会社と従業員で50%ずつ負担
・雇用保険　　　・・・　会社＞従業員(※雇用保険料率により変動)
・労災保険　　　・・・　会社が100%負担

負担割合や金額は、従業員の給料や加入している組合等で変動します。

次は、それぞれの金額を説明していきます。

健康保険・厚生年金

健康保険は、大まかに健康保険組合、協会けんぽ、共済組合の３種類に分かれます。大企業や企業グループは健康保険組合、中小企業などは協会けんぽ、公務員などは共済組合に加入しています。
健康保険料額は基本的に所得に応じて、金額が変わります。

厚生年金は、会社が厚生年金を適用してれば公的年金として加入し、被保険者になります。
国民健康保険組合の加入でも、年金事務所の承認を受けることで厚生年金保険に加入が可能です。厚生年金は、国民年金より多く国に納めるため将来受け取る年金が多いです。

健康保険の計算方法
社会保険料額表の標準報酬月額の行にある保険料を使用します。
健康保険料　＝　「標準報酬月額×」×「健康保険料率」

厚生年金の計算方法
社会保険料額表の標準報酬月額の行にある保険料を使用します。
厚生年金保険料　＝　「標準報酬月額×」×「厚生年金保険料率(18.3％)」

健康保険・厚生年金保険の保険料額は、協会けんぽのHPで確認できます。
(Googleなどで「〇年分 健康保険・厚生年金保険の保険料額表」と検索しても大丈夫です。)

協会けんぽの保険料額表のページで「平成〇年度保険料額表」や「令和〇年度保険料額表」をクリックして下さい。(最新のものが１番上にあります)

次のページで「〇年度保険料額表（〇年3月分）」または「〇年度保険料額表（〇年４月分から）」をクリックして下さい。(最新の月のを選択して下さい。)

次のページで「被保険者の方の健康保険料額（〇年〇月～）」から、あなたの事業所のある都道府県をクリックして下さい。そうすると、保険料額表が閲覧できます。

介護保険

介護保険は、介護が必要な方に介護の費用を一部を給付する制度です。

40歳から64歳の人が介護保険の被保険者となり、健康保険と一緒に保険料が徴収されます。

協会けんぽや職場の健保、共済組合の医療保険に加入している方は、給与に介護保険料率を掛けて算出します。

出典：協会けんぽの介護保険料率について

雇用保険

雇用保険は、政府が行っている保険制度で、加入している従業員は

・失業手当
・教育訓練給付金
・育児休業給付金
・介護休業給付金

などが受け取れます。また、国の助成金を受ける際に、雇用保険加入が条件の場合が多いです。

雇用保険の計算方法
雇用保険料　＝　「従業員の賃金総額」×「雇用保険率」

雇用保険率は各年度の雇用保険料率のページで確認して下さい。

労災保険

労災保険は従業員の給与からは控除されず、事業主が全額負担します。

労災保険とは、仕事中や通勤中に事故や災害にあってしまい、ケガや病気になったり、死亡した場合などに保障を行う制度です。

・療養補償給付
・休業補償給付
・傷病補償年金
・障害補償給付
・介護補償給付
・遺族補償給付、遺族補償年金
・二次健康診断等給付

健康保険との違いは、労災保険＝仕事中でのケガや病気に、健康保険＝仕事以外でのケガや病気に適用されます。

労災保険の計算方法
労災保険料　＝　「全従業員の年度内の賃金総額」×「労災保険率」

労災保険率は労働保険料の申告・納付厚生労働省のページで確認して下さい。

雇用保険と労災保険は、1年に1度申請と納付を行います。

5月下旬に労働局から申告書が届くので、それに合わせて申告作業を行います。前年度4月1日から3月31日までの賃金総額を、概算保険料では今年度4月1日から3月31日までに予定される賃金総額をもとにして、労災保険料と雇用保険料を計算していきます。

税金

所得税

所得税は会社があらかじめ給与から税金を天引きして代わりに納めます。これを源泉徴収と言います。この源泉徴収された税金は、年末調整に正確な税額となるように精算します。

源泉徴収税額は国税庁のHPで確認して下さい。

住民税

基本的には前年度の所得金額に応じて課税される「所得割」と、所得金額に関わらず定額で課税される「均等割」を合算したものです。それぞれの税率と標準税額は原則、以下の通りです。

所得割　市町村民税6％＋道府県民税4％＝合計10％

均等割　市町村民税3000円＋道府県民税1000円＝合計4000円
(※均等割は自治体によって金額が異なります。)

また住民税を納める方法は、「特別徴収」と「普通徴収」があります。

特別徴収は、4～5月に各市町村の役所から通知される税額を、6月から翌年5月まで毎月、給料から控除されるという仕組みです。

普通徴収は、給与から住民税を差し引けない人などが役所や金融機関で納める方法です。

住民税は各市町村に年末年始に収入を申告をしたら、各市町村が計算をして納付書が送られてきます。

扶養控除について

扶養控除という言葉は結構ご存知の方も多いと思いますが、理解されている方は少ないです。

アルバイトの面接官をしていると「扶養内で働きたいです」と言われますが、「1日何時間で、月何日出勤できますか？」と聞くと皆さん答えられません。

まず、扶養控除には「税金」と「社会保険」の２種類あります。
税金に関する扶養控除は、所得税や住民税や配偶者控除・配偶者特別控除に関するものがあって、社会保険の扶養控除は、健康保険や年金に関するものです。

各年収ごとに発生する税金と社会保険が異なり、まとめると下記の表になります。

年収が130万円以上150万円未満は”損”

扶養される側の年収が130万以上150万円未満の場合、税金や社会保険料を引くと130万円未満より手取りが少なくなります。つまり、この間の年収だと130万円未満の人より損をします。月給に変えると約10.8万円～約12.5万円の範囲です。

会社が定めたもの

社員旅行の積立金
親睦会の会費
社宅の費用
従業員に対しての貸付金

これらは一例で、会社によって様々です。もちろん、定めていない会社もあります。

法令によって定められたもの以外の控除には、従業員の過半数代表者を選出して、「賃金控除に関する労使協定書」を締結する必要がありますので注意が必要です。

最後に(給与・給料の計算方法まとめ)

給与・給料の計算方法をまとめると、下記のとおりになります。

基本給＋残業代＋各種手当－健康保険－厚生年金－雇用保険(－介護保険)－所得税(－会社が定めたもの)＝手取り

１つ１つの時間外手当や社会保険を理解するのは難しいと思います。

本当に理解しないまま給与計算をしてしまうと、従業員の給与を誤った金額で支払う事に繋がります。

また、社会保険を理解すると給与の金額がいくらならお得か等が見えてきて面白いので、ぜひ理解してみて下さい！

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