一体どんなものなのでしょう？
それを知ることによって、
ベトナム人スタッフを採用する
時に どうすればベトナム人の
応募が増えるのか、また入社後
の定着率向上のためにどういった
施策が有効なのか 等、何かしらの
ヒントになればと思います。
応募者が集まる企業とは？
求人媒体、人材紹介会社に依頼を
求人媒体、人材紹介会社に依頼を
する、またスタッフの知り合いを
紹介してもらう等、人材を集める
手段は色々とありますが、そもそも
どういう企業に人材は集まりやすい
のか。まずそこから考えてみたいと
思います。
1．応募条件が厳しくない企業
採用する人材がどこの国の人材で
あれ、即戦力となる人材がほしい
のは万国共通、どこの企業も同
じです。そうなると、当然過去
の経験業界、経験年数などにより
応募条件をかなり限定的に設定
することになります。
しかし、ベトナム人の優秀層の
中には、これまでの経験を生かし
新たな分野でのチャレンジ、次
の新たなステップに進みたいと
考えている人材も多く存在します。
そのため、直接的な業務上の親和性
を第一に考えつつも、 応募時の条件
は比較的広めに設定をし、門戸を
狭めてしまわないようにすること
も重要です。
実際に、当初よりも応募条件を緩和
したことにより、始めは出会うこと
のなかった人材に出会うことができ、
採用活動の幅が広がったという事例も
あります。
2．｢入社時点の｣給与の良い会社
これは日本人でもベトナム人でも
同じではあるものの、良く知られて
いるようにベトナム人は日本人以上
に入社時点の給与水準をシビアに
見ています。 日本人のように長期的
視点で会社に属することを考えない
ため、例えば「3年後、5年後にこれ
だけ給与がアップする、日本に長期
出張に行けるようになる」といった
触れ込みはあまり効果がありません。
短期的な視点でモノを考えている人が
多いです。
3．給与だけでなく福利厚生が充実している企業
とは言え、先述の給与設定においては
在籍しているスタッフの給与額との
兼ね合い、採用予算の都合上、
なかなか柔軟には対応できない･･･
という声が聞こえてきそうです。
そんな時は、給与だけではなく、
福利厚生で一工夫してみてはいかが
でしょうか。
例えば、入社後の特別休暇、特別賞与
を用意する、あるいは試用期間中の
給与支払いを100%にするなどです。
特にIT業界では、プロジェクト終了時
のボーナス支給など、福利厚生の
レパートリーを増やし、他社との
差別化を明確に打ち出しています。
要は 入社後もスタッフのことを第一
に考えていることをアピールし、
如何に自社が魅力的であるかを見せて
いく必要があるということですね。
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